星辰与你相约第187章 新人才战略下的积极成效与潜在问题

“星梦探宝”项目上线一个月后台数据漂亮得让人惊讶：参与游客超10万平均停留时间增加40分钟文创产品销售额涨了67%。

项目负责人是刚入职半年的小林这个在“创新基金”支持下诞生的项目最初只是她在轮岗时的一个“突发奇想”。

“这就是新人才战略的效果。

”陆延在管理层会议上展示着数据“小林是学市场营销的但在技术部轮岗时学了AR开发在文旅组蹲点时懂了游客心理才能把这三者结合起来。

” 这样的“惊喜”越来越多。

那个研究玛雅文化的“怪才”马克用区块链技术给非洲部落的口头史诗建了“数字档案”现在成了教科文组织的示范项目；高校来的学生团队把“星梦学园”的课程改成了“互动小说”形式青少年用户增长了80%。

人才培养的效果也很明显。

技术部的老王以前只会写代码现在能和历史专家讨论“如何用算法还原古乐”；市场部的小李轮岗后给技术团队提的需求更精准了：“以前说‘要个酷炫的界面’现在会说‘要让60岁以上的游客能3步找到预约入口’。

” 员工的积极性也高了。

“创新基金”已经资助了23个项目有11个落地成了产品。

设计组的小杨说：“以前觉得自己就是个画图的现在发现能靠想法影响 thousands（数千）人的体验这种成就感是钱买不来的。

” 但问题也悄悄冒了出来。

HR小王拿着一份“跨部门协作问题清单”走进了陆延的办公室：“马克又和文旅组的老王吵起来了。

马克说老王‘不懂技术想法太落后’老王说马克‘不接地气不考虑游客体验’。

这已经是这个月第三次了。

” 陆延翻看清单发现类似的矛盾不少。

新引进的“技术派”觉得老员工“保守”老员工觉得新员工“飘在天上”；市场部抱怨技术部“响应慢”技术部吐槽市场部“需求变来变去”。

“敏捷小组”虽然灵活但有时会抢资源——两个小组同时想做“元宇宙文化展”为了争预算吵到了陆延这里。

更麻烦的是“创新疲劳”。

有员工反映：“一会儿轮岗一会儿做项目还要学新技术感觉精力不够用。

”上个月有个“敏捷小组”因为成员来自5个部门各有各的KPI最后项目不了了之。

苏星晨在用户反馈里也发现了问题：“有游客说我们的项目‘想法太多有点乱’。

比如‘健康文化园’里又是AR寻宝又是全息剧场还有AI导览老人根本搞不清怎么玩。

” “这说明我们只搭了‘骨架’没填‘血肉’。

”陆延在会上说“人才战略不是简单地‘招新人、搞培训’还要解决‘怎么让新人老人磨合好’‘怎么让创新有序发生’的问题。

” 他们立刻行动。

针对“新旧矛盾”搞了个“文化结对”活动——老员工带新员工“认文物”新员工教老员工“玩技术”。

马克跟着老王去给游客讲解青铜器才知道“游客更关心故事不是技术参数”；老王跟着马克学用3D扫描发现“原来文物细节能看得这么清楚”。

为了规范“敏捷小组”PMO出台了“项目优先级评估标准”从文化价值、市场潜力、技术可行性三个维度打分避免盲目立项。

还设了“资源协调专员”专门解决抢资源的问题。

对于“创新疲劳”他们调整了“轮岗制”从“强制轮岗”改成“自愿申请”还增加了“技能充电站”员工可以根据自己的节奏学新技术。

三个月后小王的“问题清单”短了一半。

马克和老王合作搞出了个“青铜器AR修复”项目游客既能听老王讲历史又能看马克演示“用技术补全残缺的纹路”成了园区的新亮点。

陆延望着数据若有所思：“管理人才就像种花园既要让各种植物自由生长又要搭好架子不让它们乱长。

平衡才是关键。

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